Тестирование при приеме на работу. Тесты для поступления в техникумы и колледжи

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов - дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов - юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них - это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный - это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования - это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого - на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

Для большинства вакантных должностей в экономике и сфер управления тесты не проводятся. Документы, заранее предоставленные кандидатом на должность, а также собеседования являются основой для подбора кандидата и принятия соответствующего решения. Особенно это касается подбора служащих и иных работников, не претендующих на руководящие должности.

По-иному обстоит дело с кандидатами на учебу, преподавательскую деятельность и с кандидатами на высокие руководящие должности. Поэтому в последнее время многие средние и крупные фирмы наряду с собеседованием, требованием от кандидатов заполнять автобиографические анкеты и их изучением, часто прибегают к тестам, тем более, когда число кандидатов велико и необходимо сократить физические и материальные затраты на выбор подходящей кандидатуры.

При приеме на работу, работодатель исходит обычно исходит из того, кандидат на должность, особенно молодой, хорошо владеет своей академической специальностью. Однако ему неизвестно то, что он хотел бы узнать с помощью выборочных тестов: есть ли у кандидата достаточный потенциал для того, чтобы в дальнейшем занять руководящую должность? Обладает ли он достаточной социально-политической компетентностью? Подходит ли он к сложившейся на фирме структуре? В состоянии ли кандидат органично войти в коллектив, не демонстрируя свою подчиненность кому-то и т.д.?

Таким образом, лица, ответственные за работу с персоналом, пытаются обеспечить себя такого рода информацией, которую они не могут почерпнуть ни из документов, предоставленных кандидатом, ни из свидетельств и аттестатов.

Предлагаемые ниже тесты на определение взаимоотношений личности и коллектива, личностных качеств кандидата и другие могут помочь в обретении нужной информации о кандидате на должность.

Тест «Общение»

Ответьте «да» или «нет» на утверждения.

1. Мне нравится высказывать кому-либо свое расположение.
2. Я больше сосредоточен на приобретении влияния, чем дружбы.
3. Когда я узнаю об успехе моего друга, у меня ухудшается настроение.
4. Я чувствую, что в отношении к моим друзьям, коллегам у меня больше прав, чем обязанностей.
5. Чтобы быть удовлетворенным собой, я должен кому-то в чем-то помочь.
6. Мои заботы исчезают, когда я оказываюсь среди друзей.
7. Мои друзья мне основательно надоели.
8. Когда я занят делом, присутствие людей меня раздражает.
9. Мне приятно помогать другим, если даже это доставляет мне значительные трудности.
10. Из уважение к другу я могу согласиться с его мнением, даже если он не прав.
11. В одиночестве я испытывают тревогу и напряженность больше, чем когда нахожусь среди людей.
12. Я считаю, что основной радостью в жизни является общение.
13. Я предпочитают иметь поменьше друзей, но зато близких.
14. Я люблю бывать среди людей.
15. Я долго переживают после ссоры с близкими.
16. У меня определенно больше друзей, чем у многих других.
17. Я больше доверяют собственной интуиции и воображению в мнении о людях, чем суждением о них со стороны других.
18. Я придаю большое значение материальному благополучию и престижу, чем радости общения с близкими мне людьми.
19. Я сочувствую людям, у которых нет близких людей.
20. По отношению ко мне люди были часто не благодарны.

Вы получаете по 1 баллу:

А) за ответы "Да" на вопросы 5, 6, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 19;
б) за ответы "Нет" на вопросы 1, 2, 3, 4, 7, 8, 10, 17, 18, 20.

Результаты

До 10 баллов – низкий уровень общительности;
от 11 до 14 баллов – средний;
от 15 до 20 – высокий.

Тест "Я" Или «Мы»?

(Способность Работать В Тесно Взаимодействующей Группе)

1. Когда вы рассказываете дома о своей работе, вы обычно употребляете…
а) безличные формы;
б) местоимения "я" или "мы"

2. В работе больше дорожите…
а) своей самостоятельностью;
б) возможностью диалога с коллегами и руководством.

3. Если в неудачах обвиняют лично вас, вы отвечаете:
а) "меня подвели…"
б) "да, это моя ошибка…".

4. Конфликты на работе:
а) их лучше избегать;
б) иногда они полезны для дела.

5. Если надо принять решение, вы…
а) рассчитываете на свою интуицию;
б) принимаете во внимание мнение окружающих.

6. Когда ваша любимая команда проигрывает…
а) это может вывести из себя;
б) воспринимается это спокойно.

7. На совещаниях вы…
а) сразу и твердо отстаиваете свое мнение;
б) сначала слушаете других.

8. Окончательное решение…
а) может принадлежать коллективу:
б) всегда дело одного человека.

9. Ваши коллеги…
а) должны разделять ваши методы работы;
б) естественно, работают каждый по-своему.

10. Как вы воспринимаете тот факт, что другие живут и думают по-иному?
а) с трудом;
б) легко.

11. Когда кто-нибудь из коллег не разделяет ваше мнение, вы стараетесь его переубедить…
а) лично;
б) с помощью коллектива.

12. Если группа не согласна с вами, вы…
а) присоединяетесь к большинству;
б) чаще остаетесь на своих позициях.

13. Благоприятные климат в коллективе:
а) определяющий фактор эффективной работы;
б) фактор важный, но второстепенный.

14. На общих собраниях вы…
а) стараетесь вникнуть во все обсуждаемые проблемы;
б) интересуетесь только тем, что касается вашей группы.

15. Если решение, принятое группой, не было согласовано с вами, вы…
а) чувствуете себя отвергнутым;
б) испытываете раздражение.

16. Спорите ли с коллегами или с начальством, если уверены, что правы именно вы?
а) часто;
б) в отдельных случаях.

17. В групповой работе вы…
а) всегда лидер;
б) только иногда, в зависимости от решаемой проблемы.

18. Коллектив способен решить любую задачу
а) всегда;
б) во многих случаях.

19. Что вам больше нравится?
а) симфония;
б) сольный концерт.

20. Для вас лучше, когда рабочая группа состоит из ваших друзей?
а) да;
б) нет.

21. На совещаниях вы более склонны:
а) стремиться сблизить различные позиции;
б) знакомиться с новыми подходами к проблемам.

22. Вы были бы рады, если бы ваша жена родила пять близнецов?
а) да;
б) нет.

23. Тот факт, что коллегам нет необходимости обсуждать между собой стоящие задачи (каждый знает и хорошо делает свое дело), – лучший признак хорошей группы:
а) да;
б) нет.

24. Работа в группе – это
а) экономия личных усилий;
б) их увеличение.

Результаты

Подсчитайте, сколько ответов "б".

Менее 8: фанатичный индивидуалист, однако, в сущности, очень зависим. Больше подходит научная работа или свободная профессия без тесного взаимодействия с коллективом.

От 8 до 12: в кандидате есть "командный дух", но он зависит от других несколько больше, чем это необходимо.

От 12 до 20: способен плодотворно работать в коллективе.

Более 20 ответов "б" : коллективизм отлично сочетается с личной независимостью. Кандидат способен принести много пользы коллективу, не обезличиваясь при этом. Работать с ним в группе – и польза, и удовольствие.

Тест «Занятость»

Ответьте на следующие вопросы «да» или «нет»:

1. Вы склонны детально беседовать со своими коллегами по работе, чем со своими друзьями.
2. Вы очень точны относительно деловых встреч.
3. Вам лучше отдыхается в субботу после полудня, чем в воскресенье.
4. Вы лучше себя чувствуете, когда работаете, чем бездельничаете.
5. Вы тщательно планируете свое времяпровождение.
6. Вы раздражаетесь, когда Ваши друзья заставляют вас ждать.
7. Ваши друзья считают, что с Вами легко ладить.
8. Работая, Вы часто забываете о близких.
9. В обеденный перерыв Вы вспоминаете рабочие ситуации.
10. Вы всегда до мельчайших подробностей планируете свои действия.
11. Вам нравиться болтать в перерывах между совещаниями.
12. Ваши друзья занимаются примерно таким же делом, как и Вы.
13. Вы стараетесь работать даже когда нездоровы.
14. Все, что Вы читаете относится к сфере вашей трудовой деятельности.
15. Вы остаетесь на работе позднее, чем ваши коллеги.
16. Просыпаясь ночью, Вы думаете о работе.
17. Вы мечтаете о том, чтобы на работе не было неурядиц.
18. В играх вы такой же азартный, как и на работе.
19. Отдых Вам быстро надоедает.
20. В дни отдыха Вы часто готовитесь к трудовой неделе.

Результаты

За ответы «да» на вопросы, кроме 7 («нет») и 11 («нет»), – по одному баллу.

Оценка:
10 и менее баллов – склонность к безделью.
11 – 15 баллов – деловитость.
16 – 20 – "работоголия".

Тест «Умеете Ли Вы Контролировать Себя?»

Подчеркните «да», если вы согласны с утверждением, или «нет», если не согласны.

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.
Да / Нет

2. Я бы, пожалуй, мог при случае свалять дурака, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.
Да / Нет

3. Из меня мог бы выйти хороший актер.
Да / Нет

4. Другим людям иногда кажется, что я переживают что-то более глубоко, чем это есть на самом деле.
Да / Нет

5. В компании я редко оказываются в центре внимания.
Да / Нет

6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя по-разному.
Да / Нет

7. Я могу отстаивать только то, в чем искренно убежден.
Да / Нет

8. Чтобы преуспеть в таких делах и в таких делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.
Да / Нет

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.
Да / Нет

10. Я всегда такой, каким я кажусь.
Да / Нет

Результаты

Начислить по одному баллу за ответ «нет» на 1, 5, 7 вопросы и за ответ «да» на все остальные. Посчитайте сумму баллов. Если ответы искренние, можно сказать следующее:

0 – 3 балла – низкий коммуникативный контроль. Поведение устойчиво, кандидат не считает нужным его изменять в зависимости от ситуации. Способен к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают его "неудобным" в общении по причине его прямолинейности.

4 – 6 баллов – средний коммуникативный контроль. Искренен, не сдержан в своих эмоциональных проявлениях. Следует больше считаться в своем поведении с окружающими людьми.

7 – 10 баллов – высокий коммуникативный контроль. Легко входит в любую роль, гибко реагирует на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производит на окружающих.

Тест «Характер»

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Уважаете ли вы дружбу?
2. Привлекает ли вас что-то новое?
3. Предпочитаете ли вы старую одежду новой?
4. Притворяетесь ли вы довольным без всякой на то причины?
5. Меняли ли в детстве более трех раз профессию, которую собирались выбрать?
6. Теряете ли вы уверенность в себе, когда вам предстоит решать трудную задачу?
7. Коллекционируете ли вы что-нибудь?
8. Часто ли вы меняете свои планы в последний момент?

Результаты

Если ответы «да» на вопросы 1, 3, 7 – по одному очку. Столько же за ответы «нет» на вопросы 2, 4, 5, 6, 8. Набранные очки подсчитайте.

Свыше 6 очков. Уравновешенный человек с хорошим характером.

От 3 до 6 очков. Характер легким не назовешь. Хорошее настроение очень легко может превратиться в плохое. А это не может не отразиться на работе, отношениях. Только проявляя настойчивость, будет преуспевать в жизни.

Менее 3 очков. Не верит в свои силы. Мало доверяет людям.

Тест «Благоразумность»

1. Выходите ли вы из себя по малейшему поводу?
2. Боитесь ли вы разозлить человека, который заведомо физически сильнее вас?
3. Начинаете ли вы скандалить, чтобы на вас обратили внимание?
4. Любите ли вы ездить на большой скорости, даже если это связано с риском для жизни?
5. Увлекаетесь ли вы лекарствами, когда заболеете?
6. Пойдете ли вы на все, чтобы получить то, что вам очень хочется?
7. Любите ли вы больших собак?
8. Любите ли вы часами сидеть на солнце?
9. Уверены ли вы, что когда-нибудь станете знаменитостью?
10. Умеете ли вы вовремя остановиться, если чувствуете, что начинаете проигрывать?
11. Привыкли ли вы много есть, даже если не голодны?
12. Любите ли вы знать заранее, что вам подарят?

Результаты

За каждый положительный ответ на вопросы 2 и 10 – одно очко. Одно очко за за отрицательный ответ на вопросы 1, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 11, 12.

Подсчитайте количество очков.

Больше 8 очков – благоразумен, мудр, потребности умеренны. Можно быть подинамичнее, что облегчит общение и сделает жизнь чуть проще.

От 4 до 8 очков – золотая середина. Прекрасное чувство меры. Знает свои возможности и не пытается поймать журавля в небе.

Меньше 4 очков. Безрассуден. Ему всегда всего мало. Чувствует себя несчастным из-за этой своей кажущейся неудовлетворенности.

Тест «Решительность»

Нерешительность порой приводит к весьма серьезным проблемам.

Из предложенных вариантов ответов – А, Б, В, Г, Д, Е – выберите один.

1. Что, по-вашему, движет человеком в жизни прежде всего?
А – любопытство;
Б – желания;
В – необходимость.

2. Как вы думаете, почему люди переходят с одной работы на другую?
Г – их увольняют;
Д – уходят из-за большей зарплаты;
Е – другая работа им больше по душе.

3. Когда у вас происходят неприятности:
А – вы откладываете их решение до последнего;
Б – у вас есть потребность проанализировать, насколько виноваты вы сами;
В – вы не хотите даже и думать о том, что случилось.

4. Вы не успели вовремя сделать какую-то работу и:
Е – заявляете о своей неудаче еще до того, как это станет известно;
Г – с боязнью ждете, когда вас спросят о результатах;
Д – вы основательно подготавливаетесь к объяснению.

5. Когда вы достигаете какой-то поставленной цели, то встречаете известие об этом:
В – с чувством облегчения;
Б – с бурными положительными эмоциями;
А – по-разному, в зависимости от цели, но не так бурно.

6. Что бы вы рекомендовали очень стеснительному человеку?
Г – избегать ситуаций, требующих риска;
Е – избавиться от этого, обратившись к помощи психолога;
Д – познакомиться с людьми другого склада, не страдающими застенчивостью.

7. Как вы поступите в конфликтной ситуации?
Б – поговорю с тем, с кем вступил в конфликт;
А – напишу письмо;
В – попробую разрешить конфликт через посредника.

8. Какого рода страх возникает у вас, когда вы ошибаетесь?
Д – страх того, что ошибка может изменить тот порядок, к которому вы привыкли;
Г – страх наказания;
Е – боязнь потерять престиж.

9. Когда вы с кем-то разговариваете, то:
А – время от времени отводите взгляд;
Б – смотрите прямо в глаза собеседнику;
Г – отводите взгляд, даже когда к вам обращаются.

10. Когда вы ведете важный разговор, то:
Е – тон разговора обычно остается спокойным;
Д – вы то и дело вставляете ничего не значащие слова;
Г – вы повторяетесь, волнуетесь, ваш голос начинает вас подводить.

Результаты

Если почти все ответы состоят из вариантов А и Д – это не особенно решительный человек, но и нерешительным его также назвать нельзя. Он действует не всегда активно и быстро, но только потому, что считает – дело этого не стоит. Ему нравятся отважные люди. Но часто он оправдывает и нерешительных, считая, что их действия – результат не страха, а осмотрительности и осторожности. Читая книги и смотря фильмы о смелых, отчаянных людях, он часто хотел бы быть на их месте.

Если выбраны главным образом варианты Б, Е – этот человек – решителен. Он слишком часто пренебрегает вещами, которые считает мелкими, незначительными. Но, несмотря на это, его ценят как самостоятельную и интересную личность. Если есть чувство ответственности, можно поручать сложные задания, но в этом случае рядом должны быть люди другого типа, которые бы уравновешивали его слишком большую активность. Не всегда продумывает решения, которые принимает.

Ответы относятся к В, Г. Человек не только боится принимать решение, но даже не хочет обдумывать их, страшась приближающихся событий. Психологическое состояние нельзя назвать стабильным и благополучным. Проблемы не только с самим собой, но и с окружающими.

Тест «Хитрость»

Существуют люди, для которых безвыходных положений не существует. Хитрец знает множество способов, чтобы добиться своего.

1. Когда вам хочется сказать что-то неприятное, задумываетесь ли вы над тем, что можете обидеть человека?
2. Когда вы опаздываете на работу, стараетесь ли вы войти так тихо, чтобы вас не заметили?
3. Просите ли вы коллегу, друга сделать за вас то, что вы боитесь сделать сами?
4. В хоккее, футболе, настольных играх считаете ли вы, что лучше честно проиграть, чем нечестно выиграть?
5. Когда вы пытаетесь над кем-либо подшутить, сразу ли человек понимает, чьих это рук дело?
6. Можете ли вы сказать заведомо неправду, чтобы спровоцировать человека на откровенность?
7. Умеете ли вы на занятиях списывать у соседа так, чтобы он ничего не заметил?
8. Всегда ли вы находите способ, чтобы получить то, чего вам очень хочется?
9. Умеете ли вы схитрить так, чтобы никто не заметил?

Одно очко за положительные ответы на вопросы 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9 и одно очко за отрицательные ответы на вопросы 1 и 4.

Результаты

Более 6 очков. Человек хитер, может многого добиваться. Однако хитрость ведет к неискренности в общении.
От 3 до 6 очков. Откровенен, не любит говорить неправду, его трудно обмануть.
Меньше 3 очков. Наивен. Его легко можно ввести в заблуждение.

Тест «Склонность К Действиям Или К Размышлениям»

1. Вам нравится быть занятым?
2. Пробки и медленное движение на дорогах вас раздражают?
3. Склонны ли вы спешить с одного места на другое, с одной работы на другую?
4. Вам неприятно, если приходится сидеть "сложа руки" и ничего не делать?
5. Вы предпочитаете быть участником, а не зрителем?
6. Пользуетесь ли вы лестницей, если много людей ждут лифта?
7. Жалуются ли окружающие, что вы слишком быстро все делаете?
8. Встаете ли вы рано, даже в выходные дни?
9. С энтузиазмом ли воспринимаете новые проекты?
10. Вам нравится организовывать людей?
11. Предпочитаете ли вы действовать или планировать?
12. Много ли времени проводите медитируя и мечтая?
13. Думаете ли когда-нибудь о том, откуда и зачем появился род человеческий?
14. Любите ли вы отгадывать кроссворды?
15. Часто ли вы посещаете музеи и выставки?
16. Получаете ли вы удовольствие от интересной беседы?
17. Есть ли у вас привычка шагать по лестнице через ступеньку?
18. Считаете ли вы, что успеваете делать больше других?
19. Предпочитаете ли вы активный отдых спокойному?
20. Становится ли вам скучно, если нечего делать?

Результаты

За каждый положительный ответ – 1 очко, каждый отрицательный – 0. Однако в вопросах 12 – 16 все наоборот: «да» – 0 очков, «нет» – 1 очко.

От 12 до 20 очков. Предпочитает быть занятым, делать дела, а не говорить о них. Нравится быть активным, иметь много дел.

От 6 до 11 очков. Нравится и быть занятым и иметь возможность размышлять. Может приспособиться практически к любым обстоятельствам.

5 очков и меньше. Склонен более размышлять, чем активно заниматься делом: книги, свои мысли. Хорошо чувствует себя в одиночестве, несмотря на то, что любит общаться с интересным людьми.

Тест «Терпимость»

Прислушивается ли человек к чужому мнению? Относится ли к нему с уважением? Терпим ли он?

На вопросы следует отвечать быстро, не задумываясь.

1. Вы считаете, что у вас возникла интересная идея, но ее не поддержали. Расстроились?
а) да;
б) нет.

2. Вы встречаетесь с друзьями, и кто-то предлагает начать игру. Что вы предпочтете?
а) чтобы участвовали только те, кто хорошо играет;
б) чтобы играли и те, кто еще не совсем знаком с правилами игры.

3. Спокойно ли воспримите неприятную для вас новость?
а) да;
б) нет.

4. Раздражают ли вас люди, которые в общественных местах появляются нетрезвыми?
а) если они не переступают допустимых границ, меня это вообще не интересует;
б) мне всегда были неприятны люди, которые не умеют себя контролировать.

5. Можете ли вы легко найти контакт с людьми с иной, чем у вас, профессией, положением, обычаями?
а) мне трудно было бы это сделать;
б) я не обращаю внимания на такие вещи.

6. Как вы реагируете на шутку, объектом которой становитесь?
а) мне не нравятся ни сами шутки, ни шутники;
б) если даже шутка и будет мне неприятна, то я постараюсь ответить в такой же манере.

7. Согласны ли вы с мнением, что многие люди "сидят не на своем месте", "делают не свое дело"?
а) да;
б) нет.

8. Вы приводите в компанию друга (подругу), который становится объектом всеобщего внимания. Как вы на это реагируете?
а) мне, честно говоря, неприятно, что таким образом внимание отвлечено от меня;
б) я лишь радуюсь за него (нее).

9. В гостях вы встречаете пожилого человека, который критикует современное молодое поколение, превозносит былые времена. Как вы реагируете:
а) уходите пораньше под благовидным предлогом;
б) вступаете в спор.

Результаты

Запишите по два очка за ответы: 1б, 2б, 3б, 4а, 5б, 6б, 7б, 8б, 9а.

От 0 до 4 очков: непреклонен и упрям. Где бы ни находился, стремится навязать свое мнение другим, часто не колеблясь, чтобы достичь своей цели, часто повышает голос. С таким характером трудно поддерживать нормальные отношения с людьми, которые думают иначе, чем этот человек, не соглашаются с тем, что он говорит и делает.

6 – 12 очков. Способен твердо отстаивать свои убеждения. Может вести диалог, менять, если необходимо, свое мнение. Способен иногда и на излишнюю резкость, неуважение к собеседнику, у которого более слабый характер.

14 – 18 очков. Твердость убеждений хорошо сочетается с тонкостью и гибкостью ума. Может принять любую идею, с пониманием отнестись к достаточно парадоксальному на первый взгляд поступку, даже если его не разделяет. Достаточно критически относится к своему мнению, способен с уважением и тактом по отношению к собеседнику отказаться от взглядов, которые, как выяснилось, были ошибочны.

Тест «Умение Слушать»

Ответьте на вопросы, дав оценку в баллах.

1. Даете ли собеседнику возможность высказаться?
2. Обращаете ли вы внимание на подтекст высказывания?
3. Стараетесь ли вы запомнить услышанное?
4. Обращаете ли вы внимание на главное в сообщении?
5. Слушая, стараетесь ли сохранить в памяти основные факты?
6. Обращаете ли вы внимание собеседника на выводы из его сообщения?
7. Подавляете ли вы свое желание уклониться от неприятных вопросов?
8. Воздерживаетесь ли вы от раздражения, когда слышите противоположную точку зрения?
9. Стараетесь ли удержать внимание на словах собеседника?
10. Охотно ли беседуют с вами?

Результаты

Оценка в баллах: 4 балла – всегда; 3 балла – часто; 2 балла – иногда; 1 балл – никогда.

Подсчитайте сумму баллов. 32 балла и более – отлично, 27 – 31 – хорошо; 22 – 26 – посредственно. Менее 22 баллов – слушать необходимо учиться.

Тест «Умение Говорить»

Умение говорить – часть деловой культуры работника. Бизнесмены и менеджеры любят повторять, что речь человека – это его судьба.

Ответьте «да» или «нет» на предложенные вопросы.

1. Заботитесь ли вы о том, чтобы быть понятым?
2. Подбираете ли вы слова, соответствующие возрасту, образованию, интеллекту и общей культуре слушателя?
3. Обдумываете ли вы форму изложения мысли, прежде чем высказаться?
4. Ваши распоряжения достаточно кратки?
5. Если слушатель не задает вам вопросов после того, как вы высказались, считаете ли вы, что он вас понял?
6. Достаточно ли ясно и точно вы высказываетесь?
7. Следите ли вы за логичностью ваших мыслей и высказываний?
8. Выясняете ли вы, что было не ясно в ваших высказываниях?
9. Задаете ли вы вопросы слушателям, чтобы понять их мысли и мнения?
10. Отличаете ли факты от мнений?
11. Стараетесь ли вы опровергнуть мысли собеседника?
12. Стараетесь ли вы, чтобы слушатели всегда соглашались с вами?
13. Используете ли вы профессиональные термины, далеко не всем понятные?
14. Говорите ли вы вежливо и дружелюбно?
15. Следите ли вы за впечатлением, производимым вашими словами?
16. Делаете ли вы паузы для обдумывания?

Результат: по 1 баллу за ответы «нет» на 5, 11, 12, 13 вопросы и по 1 баллу за ответы «да» на все остальные вопросы.

Подсчитайте количество баллов. От 12 до 16 баллов – отлично; от 10 до 12 баллов – средне; меньше 9 баллов – результат плохой.

Тест «Настойчивость»

Тест позволяет оценить степень настойчивости в достижении цели.

1 – не сложно, легко добиваюсь успеха;
2 – средняя сложность;
3 – очень сложно, требует значительных усилий.

1 балл – сильные стороны, 3 балла – слабые стороны.

1. Ответ работнику, требующему особого снисхождения к себе.
2. Ответ работнику, настойчиво требующему вашей помощи.
3. Обращение за помощью к другим.
4. Обращение к людям, занимающим высокие должности и очень занятым.
5. Совещания по вопросам реорганизации.
6. Отношения с работником, плохо выполняющим свои обязанности.
7. Обсуждение с подчиненным вопросов условий и оплаты труда.
8. Требования к работнику, работающему "из-под палки".
9. Применение различного рода наказаний.
10. Увольнение нерадивого работника.
11. Работа с людьми, недооценивающими или безразличными к вашим идеям.
12. Обсуждение с начальством вопросов повышения вас в должности или в оплате.
13. Отстаивание своих интересов.
14. Аккуратное выполнение всех запланированных дел.
15. Отстаивание собственного мнения, отличного от мнения руководства.
16. Отказ от несущественного задания, хотя время позволяет его выполнить.
17. Необходимость заниматься второстепенными делами в ущерб главному.
18. Разрешение конфликтных ситуаций.
19. Выступление перед аудиторией.

Результат: подсчитайте количество набранных баллов. Свыше 45 – низкая настойчивость; 35 – 45 – средние значения; меньше 30 – высокий показатель.

Подбор персонала - дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы её деятельности. Главное в данном процессе – выбрать «своих» - заинтересованных, способных, умных, трудолюбивых, ответственных – среди огромного количества кандидатов с многообразным опытом работы, знаниями и умениями, различными личностными качествами. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки.

Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов. Если компания, организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру. Если же требуется найти значительное число людей в короткие сроки (например, новый проект, открытие подразделения или филиала) – «уютная беседа» уже не подойдет, необходимо «оружие массового поражения».

С одной стороны, хорошо, мы вошли в мировое бизнес-сообщество, нам стала доступна «секретная информация», в том числе по оценке персонала, включая:

Интервью,

Анкетирование,

Интранет и интернет-тестирование,

Видео-конференция,

Эссе (впечатление о чем-либо, будь то личный опыт, прочитанная книга),

Решение бизнес-кейсов (с учетом бизнес-задач компании),

Логические и ассоциативные задачи,

Психологический анализ (поведение, реакция на вопросы),

Вливание в рабочие группы (оценка коммуникаций, рабочих предложений),

Экстремальные собеседования, детектор лжи,

Астрологические карты и прогнозы,

К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца. В докризисное время в большинстве компаний создавались отделы по подбору и оценке персонала со специально обученными психологами и консультантами. Многие мои знакомые в тот момент находились в поиске работы и удивлялись количеству приемов тестирования и оценки - проходить собеседования зачастую было страшно, профессионализм большинство тестов не затрагивало, а терпение заканчивалось. Я, как человек, постоянно вращающийся в области подбора и оценки персонала, в посткризисное время заинтересовалась, что произошло с фирмами и компаниями, которые практиковали сложнейшие методы тестирования – многие из них разорились или значительно сократили объемы производства.

В настоящий момент приятно констатировать, что рынок повзрослел и подходы «индивидуализировались». Однако «умные были во все времена» - один из клиентов нашей компании в сложное для всех время финансового кризиса открыл новое направление и вывел на рынок успешное предприятие, смело растолкав конкурентов. На вопрос: «Как Вам удалось?», «нескромно» ответил: «Привлекал и привлекаю лучших!» Значит, он смог использовать верные критерии отбора.

Кто как не собственник лучше всех знает, в чем особенность его компании – что она может предложить рынку и собственному персоналу. В век опережающих технологий и глобальной конкуренции побеждает «коллективный разум» - слаженная система работы индивидуумов, ведь прибыльность бизнеса напрямую зависит от качества их работы. Многолетний опыт по подбору персонала и наблюдения за развитием различных компаний говорят об одном – нужно привлекать профессионалов или тех, кто способен учиться, и учить их быть профессионалами. Отсюда 2 разных подхода к тестированию претендентов.

«Зубры»

Прежде всего, думайте об имидже компании, когда поручаете найти того или иного человека. Квалифицированные сотрудники знают себе цену, времени на «долгие предэтапные психологические переговоры» с молодым сотрудником отдела персонала не принесут пользы ни ему, ни вам. Грамотный анализ резюме и рекомендаций, 1–2 практических вопроса или бизнес-кейс (заранее проработанный экспертами компании) – и в случае совпадения интересов сразу направляйте к линейному руководителю для профессиональной беседы. Врача поймет врач, строителя – строитель. На данном этапе важно проверить наличие у претендента необходимых навыков и качеств (например, директор по продажам должен быть харизматичным, умеющим «продать снег зимой», для директора технического департамента важны логика, принципы принятия и реализации решений).

Особое внимание уделяйте опыту претендента (в каких компаниях, организациях и как долго работал, что успел сделать) и причине его увольнения. К сожалению, нет 100% гарантии и инструментов по оценке персонала. Но грамотный анализ, логика и интуиция помогут минимизировать риски. Если есть сомнения, проведите дополнительное собеседование новичка с членами вашей компании – психологический контакт крайне важен. Мне известны случаи, когда не было единого коллегиального решения и человека не брали на работу, но бывало и наоборот. Кто прав или виноват – не знаю, все индивидуально.

Совет: обычно принято считать, что тестирование следует проводить только на этапе собеседований, а дальше «не скоро» или вообще никогда. Я же настоятельно рекомендую во время испытательного срока приглядывать за новичком и анализировать его работу – качество предложений, отчетов, отзывов со стороны коллег – и соизмерять с задачами компании. Если нет конфронтаций, а возможные нововведения принятого сотрудника направлены во благо компании, то нужно работать уже не с ним, а с недовольными коллегами.

«Новички»

С этой «армией» работа строится по иному принципу – увы, профессионализм в большинстве случаев измерить не получится (многие только из института), а вот потенциал можно. В настоящее время многие компании-работодатели пошли по пути привлечения исключительно молодых кадров:

во-первых, не испорчены и можно сделать под себя;

во-вторых, активны и целеустремленны;

в-третьих, мало стоят.

Профпригодность таковых можно оценить исключительно на первом уровне - HR и линейного руководителя. Принципы оценки этой категории должны включать больше психологических аспектов. Важно определить предрасположенность к обучаемости, конфликтности, карьерному и личному росту, выявить корреляции между амбициями и реальными возможностями, логику, скорость и правильность принятия решений. На помощь придут социальные сети – именно здесь можно проследить характер публикаций, активность, причастность к сообществам, а также психологические и логические тесты, ролевые игры. Обращайте внимание на выбор образовательного учреждения и специальности – что послужило движущим фактором, а также на ожидания о рабочем месте – кем он себя видит через год, два, десять лет.

Самое главное при работе с категорией молодых и неопытных сотрудников – обеспечить занятостью и вниманием со стороны компании. Энергией надо управлять, иначе она будет потрачена впустую. Демотивированный сотрудник либо лениво работает, и, таким образом, вы растите «планктон», либо ищет новую работу, и все ваши усилия на поиск и оценку персонала бесполезны.

Тесты

Простой пример – я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой. Какой тест я придумаю для оценки его профпригодности? Например, как из 5 продуктов приготовить 50 разных вкусных блюд, попрошу приготовить несколько. Задам вопросы о знании языков (мы будем посещать разные страны, продукты будет закупать кок, поэтому важно, чтобы он мог изъясняться на языке тех стран), обращу внимание на внешний вид и здоровье (путь долгий, справится только сильный и здоровый человек) и привычки (саботажи на корабле ни к чему, человек должен уметь жить в коллективе). Абсолютно другие вопросы и задания я подготовлю для личного врача, матросов.

То же самое и в беседе с соискателями компании – нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера:

Какова первая буква последнего слова, если буквы внутри слов поменять местами так, чтобы получилось осмысленная фраза? рудная валоог гамон япоко ен таед;

Журнал обычно _____________________, чем газета. 1) интереснее; 2) дороже; 3) легче читается; 4) актуальнее;

Кто из нижеперечисленных наиболее не похож на других? 1) механик; 2) руководитель; 3) токарь; 4) контролер;

Горизонталь относится к вертикали, как пол к ____________?

Самолет, как правило, _____________, чем автомобиль. 1) легче; 2) опаснее; 3) быстрее; 4) комфортабельнее.

Подобных вопросов из анкет миллионы, только целесообразности я не вижу ни в одном из них. Если бы вы были капитаном корабля, вы задали бы такие вопросы коку, врачу и матросу? Думаю, что нет или в самом конце ради развлечения, так почему в реальной жизни вы задаете их сразу? Разве компания не корабль, где от вклада каждого участника зависит жизнь всего коллектива?

Примите за постулат: вопросы при тестировании должны быть большей частью практического характера, связанные со спецификой должности и вашего бизнеса, а с помощью каких форм (анкеты, личной беседы, ролевой игры, интернет-тестирования и пр.) – зависит от возможностей компании.

Если я вижу, например, что вопросы для PR-менеджера такие:

Партнер предложил провести совместную конференцию, выделив зал в бизнес-центре, интересно данное предложение для вашей компании или нет?

Вы открываете филиал в другом городе, каким образом лучше донести информацию до новой аудитории?

для руководителя отдела продаж:

Менеджер по продажам уволился и взял с собой базу клиентов, каким образом сохранить отношения с клиентами, дабы они не перешли к нему?

Вы взяли новых сотрудников и подбираете тренинг для повышения их квалификации, каким он должен быть?

а для продавца торгового зала:

Вы заметили, что одна из покупательниц положила товар не в корзину, а в свою сумку, ваши действия? 1) не подадите вида; 2) подойдете и попросите выложить товар; 3) позовете охрану и составите акт о краже;

Каким образом можно уменьшить недовольство покупателя?

то компания четко понимает, какова роль каждого специалиста в ней, а предоставленные ответы позволяют судить и о логике, и об опыте (даже если такового нет, но есть разумные представления), и о правильности принятых решений претендента.

Психологическое тестирование

Отдельно хотелось бы затронуть и вопрос об использовании психологических тестов при подборе персонала. Я, как специалист с большим опытом непосредственного подбора персонала, отношусь к психологическому тестированию при приеме на работу довольно скептически. На это есть несколько причин. Во-первых, те готовые тесты, которыми пользуется большинство специалистов по подбору персонала, «содраны» в лучшем случае из книжек по психологии, в худшем - от знакомых или из Интернета. Я не грешу на авторов книг по психологии. Однако менеджер по персоналу, который собирается тестировать кандидата с помощью психологического тестирования, должен понимать следующее: нельзя применять один-два теста для работы с различными позициями и кандидатами.

Существует достаточно разновидностей тестов, они направлены на выявление определенных качеств, факторов и характеристик личности. При выборе того или иного вида теста надо четко представлять наличие или отсутствие каких характеристик кандидата необходимо выявить, и уже исходя из этого выбирать методику. Еще большей проблемой, на мой взгляд, является неправильная интерпретация результатов тестирования. И здесь действует правило «кто во что горазд». Человека с низкими коммуникативными навыками можно представить как «замкнутого в себе одиночку»… Поэтому интерпретировать результаты должны специалисты. Впрочем, так же, как и разрабатывать сами тесты.

В своей практике мне нередко приходилось применять психологическое тестирование, и мы пользуемся этим инструментом при подборе специалистов. Однако тесты мы применяем нечасто, выбираем методику под конкретную задачу, а проводит психологическое тестирование и обрабатывает результаты специалист-психолог. К тому же результаты психологического тестирования мы не считаем абсолютной истиной - мы их только принимаем во внимание при решении о соответствии кандидата заявленной позиции. Наши консультанты достаточно профессионально строят интервью, в результате чего можно выявить личностные характеристики человека. И чаще всего результаты тестов подтверждают оценку консультанта. Оценка персонала при подборе – не формальность, а стратегия успешного развития компании, где каждый – часть общего дела.

Информационный век накладывает свой отпечаток не только на развитие всей инфраструктуры и улучшение качества жизни, но и на требования, предъявляемые кандидату при приеме на работу. Если раньше, чтобы устроиться в крупную компанию, было достаточно просто осуществить собеседование, то сейчас соискателю придется проходить тестирование при приеме на работу. Эти тесты призваны раскрыть все качества будущего работника.

Процедура тестирования

Задание тестирования при приеме на работу -} раскрыть все качества будущего работника

Конечно, мелкие компании могут ограничиться простым собеседованием, но большие организации очень тщательно подбирают весь персонал, в том числе обслуживающий.

Если соискатель хочет занять вакантное место, он должен пройти один или несколько тестов в зависимости от должности, на которую претендует. Иногда это может быть всего один тест, который включает несколько различных вопросов.

Кроме этого, могут присутствовать логические задачи и головоломки, которые позволят оценить креативность мышления и умение строить логические цепочки. Также к некоторым ответам на вопросы придется давать развернутый ответ. Он помогает оценить ход мыслей кандидата.

Виды тестов

Разработкой и проведением тестирования занимается менеджер по персоналу, имеющий высшее психологическое образование. Его основная задача – подобрать тест и грамотно интерпретировать его результаты. При этом все тесты разделяются на:

психолого-социальные}
геометрические}
личностные}
интеллектуальные}
межличностные.

Все эти методики в совокупности смогут помочь работодателю оценить, насколько человек подходит для той или иной должности и сможет ли он в дальнейшем работать в сложившемся коллективе. При проведении простого собеседования не всегда раскрываются основные характеристики человека. Даже резюме и большое число положительных отзывов не всегда являются гарантией успешной работы кандидата. Поэтому все крупные компании предпочитают доверить работу по подбору персонала профессиональным психологам. Специалист сможет оценить реакцию человека на ту или иную рабочую ситуацию и его поведение при стрессах.

Психологические тесты

При приеме на работу недостаточно провести простой разговор, который сможет дать полную картину о личности кандидата. Необходимо использовать профессиональные тесты, которые дадут ясную картину о человеке.

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, которая никак не влияет на субъективное мнение работодателя или менеджера по персоналу. Люди не могут нравиться всем подряд, а на основе субъективного мнения кандидат с подходящими качествами может просто не пройти собеседование.

Психологические тесты имеют четкие границы показателей. Таким образом, гарантируется подбор наиболее подходящего для должности кандидата. Результаты раскроют все качества человека:

способность работать в коллективе}
обучаемость}
реакция на стрессовые ситуации и способность действовать решительно}
отношение к окружающим людям, то есть социальная составляющая.

При проведении данного вида тестирования при приеме на работу целесообразнее использовать несколько методик, которые отображают разные особенности человека и охватывают различные жизненные ситуации. Чем больше методик, тем надежнее информация.

Стоит отметить, что все виды тестов должны быть проведены только профессионалом, так как в результатах имеется большое число непонятных для обычного человека терминов. Также все тесты имеют свою теоретическую базу, которая позволяет более четко сформулировать результат тестирования и предоставлять рекомендации.

Геометрический тест

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку о человеке

Геометрический тест при приеме на работу дает возможность наиболее точно определить будущие взаимоотношения с работодателем и поведение соискателя в рабочей обстановке. Как правило, кандидату всего лишь необходимо выбрать одну из предложенных фигур. При выборе большинство людей будет основываться на внутренних ощущениях.

Однако подготовиться к этому тесту можно, внимательно изучив интерпретацию каждой геометрической фигуры. Геометрические тесты при приеме на работу – это тесты, где испытуемому предъявляются фигуры, расположенные особым образом. Часто первая выбранная геометрическая фигура – это сам претендент на должность, а все остальные расположены по убывающей в сфере межличностных отношений. На последнем месте располагается фигура, символизирующая человека, с которым могут возникнуть сложности в общении и понимании друг друга.

Интеллектуальные тесты

Данный вид тестов применяется, когда необходимо выявить уровень интеллекта соискателя. Причем имеются как общие, так и специализированные тесты на интеллект. Они используются для найма преподавателей, переводчиков, секретарей и специалистов по связям с общественностью.

Кроме этого, в том же блоке проводятся тесты на внимание и память. По мнению специалистов, эти качества не менее важны для будущего работника. При этом тестируются все виды памяти и внимания, оценивается их качество и объем.

Личностные тесты

Личностные тесты при приеме на работу в первую очередь ориентированы на дополнение уже полученной информации. Здесь не может быть правильных или неправильных ответов. Каждый отвечает субъективно для себя. Такой тест дополняет информацию о чертах характера, особенностях личности.

Чтобы получить наиболее четкую картину о человеке, принято проводить многофакторный тест Кеттела. Он охватывает различные жизненные ситуации и раскрывает возможное поведение индивида в них. Большую популярность приобретает в этом плане сокращенный вариант известного теста – MMPI.

Также в этом блоке проводят тест, который поможет выявить уровень мотивации к работе человека. Кроме этого, целесообразно выявить систему ценностей кандидата, чтобы в последующем иметь возможность предположить и объяснить его действия.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или объяснить, что изображено на картинке или фотографии. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты на выявление межличностных отношений

Это последний блок тестирования, где ярко проявляется стиль общения и основные характеристики взаимоотношений. При этом достаточно четко определяется, насколько человек уступчив или, наоборот, конфликтен. Этот тест хоть и поводится в последнем блоке, но очень важен для определения взаимоотношений внутри коллектива. Ведь в нем ясно указываются возможные проблемы в общении и контакте с окружающими. Здесь же проводится тест на лидерские качества для кандидата на руководящую должность.

Правомерно ли применять тестирование?

Многие, кто ищет работу, могут выразить недовольство относительно тестирования. Кому-то это покажется унизительным, кто-то не пожелает, чтобы к нему «в душу лезли» и раскрывали все черты характера. Однако по российскому законодательству проведение тестирования не запрещено. Имеется лишь небольшая оговорка, что результат не может служить основанием для увольнения или отказа в предоставлении работы.

Поэтому при отказе работодателю нужно формулировать ответ иными словами. Как правило, это отказ по таким причинам:

недостаточность опыта или несоответствие квалификационным требованиям}
малый стаж работы по выбранной специальности}
выбор другого кандидата.

Любой психологический тест при приеме на работу должен проводиться с согласия испытуемого. При интерпретации следует помнить, что на точность результатов могут влиять внешние и внутренние условия. Например, то, насколько комфортно и безопасно чувствовал себя испытуемый, имел ли он в тот момент достаточно времени, и другие обстоятельства.

Успешное прохождение тестирования

Личностные тесты при приеме на работу позволяют больше узнать о человеке

Многих соискателей заинтересует вопрос, как успешно пройти тестирование и получить заветную должность. Тут все просто: если это тест на определение уровня интеллекта, то к нему можно подготовиться. С прохождением остальных придется разбираться самостоятельно. Ведь на них нет единого правильного ответа. Все результаты обрабатываются и интерпретируются по разным шкалам. При этом учитываются не только ответы на сами вопросы, но также поведение и самочувствие кандидата в процессе тестирования.

Также многие личностные тесты содержат несколько различных вопросов для выявления лжи в ответах. Они отличаются лишь формулировкой, а суть у них одна. Не рекомендуется давать явно социально одобряемые ответы, они сочтутся неискренними. Главное при прохождении подобного тестирования – не задумываться долго, а давать первый пришедший на ум ответ. Ведь оцениваются личные характеристики, а не польза во благо общества.

Подобный метод приема на работу обеспечит дальнейшее сплочение коллектива и увеличит производительность труда. В слаженном и гармоничном коллективе происходит меньше конфликтов, главное внимание отдается качеству работы.