Психология работника: типы отношения к работе. Отношение к работе

Инструкция

Посчитайте, сколько часов в неделю вы реально тратите на работу. Приходится ли вас задерживаться на работе и компенсируется ли это? Работаете ли вы по выходным? Сколько времени вы затрачиваете на поездки от дома до работы и обратно? Где вы обедаете? Если на рабочем месте, можно смело плюсовать эти часы к рабочему времени. Если затраченное время слишком велико, это повод задуматься... За время, потраченное на работу (задержки, внеурочные, работа в выходные дни) вы вправе требовать компенсацию – дополнительные выходные дни, отгулы, дни к отпуску или повышение зарплаты. А «пустое» время от дома до работы можно заполнить полезной деятельностью. Например, купить плеер с наушниками и слушать музыку или аудиокниги. Теперь вы не будете воспринимать потраченное на работе время как «убитое». А минус превратится в плюс.

Посчитайте реальный размер вашей зарплаты. Вычтите из него траты на обеды (если обедаете не дома) и на транспорт. Сколько денег вы приносите в семью? Если эта сумма значительно выше прожиточного минимума, может быть, не всё так плохо? Сравните свою зарплату с зарплатами коллег или работников аналогичного предприятия. Подумайте, как часто вам выплачивают премии. Каков размер больничных, отпускных. Хорошая и стабильная зарплата может быть отличной мотивацией для работы.

Разберитесь, что вам мешает в работе. Может быть, коллеги? Как у вас складываются отношения в коллективе? Если вас тошнит от окружающих, можно попробовать либо поставить психологическую стену (ограничить общение), либо реальную – перевестись в другой отдел, филиал, получить свой кабинет. А можно попробовать выстроить отношения с окружающими, хотя это не всегда получается.

Какой у вас босс? Какие у него требования к вашей работе? Если ваш босс платит зарплату вовремя, не по пустякам, может легко войти в ваше положение (например, отпустить домой пораньше по семейным обстоятельствам), позволяет творчески подходить к решению задач – задайте себе вопрос: не стоит ли такое «золотое» начальство, чтобы потерпеть остальные неудобства?

Измените свое отношение к рабочей обстановке. Обустройте свой рабочий стол так, как вам удобно. Поставьте фотографию семьи или поделку сына – какую-то деталь, которая будет напоминать о доме. В крайнем случае – замостите рабочий стол компьютера домашними фотографиями.

Найдите и другие плюсы в работе. У вас есть бесплатный интернет? Может быть, можно беспрепятственно печатать на принтере, например, полезные рецепты для дома. Есть телефон с безлимитным тарифом? А может быть, вас подвозят коллеги и не надо тратиться на транспорт? Все эти мелочи в итоге могут сложиться в один большой плюс.

Работа должна доставлять удовольствие... Это неотъемлемое условие счастливой жизни. Постоянная цель жизни для многих воплощена главным образом в работе. И хотя одной работы как цели может быть недостаточно для того, чтобы сделать жизнь счастливой, однако она является важной составляющей счастья.
Для того, чтобы работа доставляла удовольствие, ее (работу), на мой взгляд, надо:
А) – любить,
Б) – уметь делать,
В) – иметь в меру сил и способностей.
Чрезмерное, как и недостаточное количество работы, способно обратно пропорционально повлиять на процесс доставления удовольствия. В случае недостатка – малым не насытишься, а в случае избытка – от работы, как говорится, даже кони дохнут…

Из множества определений слова «Работа» мне нравятся два:
1) - это ПРОЦЕСС, требующий приложения умственных или физических усилий, который целью своей ставит получение определенного РЕЗУЛЬТАТА.
2) - это ДЕЙСТВИЕ, направленное на ИЗМЕНЕНИЕ существующего порядка и отношения вещей.
А что же такое удовольствие? Чувство радости и довольства от приятных ощущений, от удовлетворяющих переживаний? Но от чего больше: от процесса или результата?..

Мое отношение к работе?.. Я долго обдумывал этот вопрос, и пришел к выводу, что у нас с ней, с работой, ЛЮБОВЬ Правда, эту взаимосвязь нельзя назвать постоянно взаимной. Скорее так: то я люблю ее, а она меня нет, то наоборот.
Я люблю ее, когда мне совершенно понятно, ЧТО нужно делать, и КАК делать. В этом случае я бываю хроническим трудоголиком и готов с упоением отдаваться процессу (подобно алкоголику) до физического изнеможения или до получения желаемого результата.
Про ситуацию, когда работа любит меня, есть хорошая народная пословица – Дураков работа любит. Нетрудно догадаться, что в этом случае я совершенно чего-то не понимаю: либо ЧТО делать, либо КАК, либо КОГДА?.. Я начинаю ненавидеть работу за то, что она не по мне, и себя - соответственно тоже. Я могу пытаться что-то сделать интуитивно, но, часто бывает, ошибаюсь. И тогда работу приходится переделывать, то есть делать одно и то же дважды, трижды и т.д. Отсюда и «Дураков работа любит». В этом случае я быстро устаю от такой работы (скорее морально, чем физически). Мне становится лень это делать. Я ищу поводы, чтобы отложить это на потом. Одним из способов решить эту проблемы сегодня я выбираю – отложить решение проблемы на завтра.

Если говорить о достижении цели любой работы, то в конечном итоге, в финале мы всегда имеем отдых, получение удовольствия от ничегониделанья. То есть понятие прямопротивоположное сути работы.
Получается в случае любви – сначала работа, потом отдых, в случае нелюбви – сначала отдых, потом работа.
Есть такая сентенция, что отношение – это все! Это единственная вещь, которая определяет уровень нашего потенциала и интенсивность нашей деятельности и предсказывает качество будущего результата. В то же время, мне кажется что отношение – это ничего, кроме собственного Я.
Не существует другого человека на земле, который мог бы повлиять на наше отношение к чему бы то ни было. Люди могут воздействовать на нас, обучая нас неправильному способу мышления, или непреднамеренно дезинформируя нас, или вводя нас в сферу влияния негативного источника, но никто не сможет контролировать наше отношение, если мы сами добровольно не пойдем на это.
Никто другой не «злит нас». Мы сами себя злим, позволяя кому-то контролировать наше поведение. Не имеет значения, что мог сделать кто-то другой. Выбираем мы, а не они. Они только проверяют наши позиции на прочность. Если мы выбираем безответственное отношение, становясь враждебными, злыми, завистливыми и подозрительными, значит, мы не прошли эту проверку. Если мы виним во всем себя, полагая, что не достойны, это также означает, что тест мы не прошли.
Правильное отношение к работе, к жизни, ко всему происходящему - это залог достижения успеха. Сочетание здоровой личной философии и позитивного отношения к себе и окружающему миру дает нам внутреннюю силу и твердую решимость, которые оказывают влияние на все остальные сферы нашего существования.

Отношение к работе - крайне важный параметр, определяющий уровень работоспособности и силу желания слиться с компанией/организацией, чтобы делать все для ее процветания.

Условно, эсперты Rabotavia.ru/Minsk выделяют 3 типа отношения к работе. Классификация основывается на том, какое место в системе приоритетов человека занимает профессиональная деятельность.

"Работающий семьянин" - это работник, главное для которого - благополучие в семье, ее благосостояние. Труд рассматривается как необходимость, позволяющая поддерживать жизненный уровень супругов и детей на должном уровне. Такой сотрудник редко остается на корпоративы, не засиживается допоздна, по звонку собирается и уходит. У него масса хлопот: заняться с детьми уроками, провести время с мужем/женой, обсудить текущие семейные дела. Работа остается в офисе: как только человек завершает рабочий день, он с головой уходит в домашний микроклимат. Его жизненный принцип: родные превыше всего!

"Фанат" характеризуется неудержимым стремлением к профессиональным достижениям. Для него работа - это и способ самовыражения, и источник дохода, и второй дом. Такой сотрудник будет делать все наперед, не дожидаясь распоряжений и не придумывая причины, чтобы уйти от обязанностей. Для него не проблема выйти на работу в праздники, на выходных. Своим отношением он демонстрирует готовность просиживать в офисе сутками, и этим часто пользуются его менее ответственные коллеги. Работник такого типа "удобен" для работодателя, но для самого человека рвение может закончиться плачевно: развивается "синдром хронической усталости", страдает частная жизнь (на нее просто нет времени!).

"Страдалец" - это неоднозначный тип отношения к работе. С одной стороны, такой работник выполняет все обязанности, не отказывается от дополнительной нагрузки, принимает все условия работодателя, пытается наладить контакт с коллегами. С другой стороны, он всегда ходит с таким лицом, будто ему все должны, в том числе и начальник. Страдание читается между строк в его отчете, оно дрожащей слезой просматривается в глубине его глаз. Он чувствует себя так, будто не туда попал, будто занимает не свое место, и от этого мучается. Терзаемый комплексом жертвы, он ходит на работу, как на пытку. Он уверен, что обстоятельства, трудное детство, слабые нервы и прочее - против него. Такой человек не способен отстаивать свои права как работника, редко имеет собственный взгляд на решение проблем, а в коллективе воспринимается как жалобщик и плакса. Такой же безвольный тип поведения ему свойственен и в личной жизни.

С детских лет человеку прививают любовь к труду и вырабатывают потребность трудиться. С возрастом он сам приходит к выводу, что при отсутствии постоянного заработка в мире, построенном на денежных отношениях, выжить крайне сложно. Тип отношения к работе можно изменить в лучшую сторону. Тогда улучшаться как профессиональные показатели работника, так и его успехи в других сферах жизни.

Развитие бизнеса похоже на воспитание ребёнка. Вы растите его, заботитесь, отдаёте всё своё время. Если вам нужно ненадолго отлучиться, просите присмотреть за чадом знакомого, которому доверяете. Знакомый проследит, чтобы ребёнок не расшиб себе лоб, но ждать, что он заменит вас во всём, будет читать книжки или играть в развивающие игры, наивно. То же самое в бизнесе. Сотрудники или даже младшие партнёры относятся к работе иначе, чем владелец компании. И это нормально.

Вы можете требовать от подчинённых работать с таким же энтузиазмом, как у вас, пока компания маленькая. Когда бизнес начнёт расти, придётся перестроиться.

Или вы за всеми следите и контролируете, чтобы каждый работал столько же, сколько работаете вы (то есть 24 часа в сутки), или вы всё-таки себя пересиливаете и смиряетесь с тем, что люди хоть и делают меньше, чем вы, но всё же что-то делают.

В этот момент вы поймёте, что для расширения бизнеса вам придётся нанять 20 человек, которые будут делать тот же объём работы, что пять таких, как вы. Но это единственный выход. Просто потому что пяти таких, как вы, не найти. Если и удастся отыскать хотя бы одного, вы его вряд ли наймёте. Скорее всего, он тоже строит собственный бизнес.

Не все руководители могут принять то, что любой сотрудник - человек со своими интересами и ценностями. В особо запущенных случаях руководитель превращается в микроменеджера и начинает следить не только за тем, чтобы программисты писали код без багов, но и чтобы уборщицы тщательно вытирали пыль. Оказавшись под таким прессом, люди быстро «ломаются» и уходят. Остаются худшие - те, кто не работает, а просто тянет лямку.

Деньги - очевидный способ заставить людей работать больше и лучше. Но есть нюансы.

Я считаю, что все люди от природы ленивы. Но в разной степени. Иногда лень не перебить никакими деньгами. Купил себе человек дешёвенькую машину, квартиру в хрущёвке - и ничего ему больше не надо. Стимула зарабатывать больше у него нет.

Нужно искать тех, кто не лишён здоровой потребности в постоянном повышении уровня жизни. Такому сотруднику достаточно поставить ясные цели и предложить адекватное вознаграждение за их достижение. Именно таких людей я стараюсь брать в команду. Именно из таких работников получаются хорошие руководители.

Помимо денег персонал могут мотивировать задачи, которые перед собой ставит компания. Говорят, есть люди, которым всё равно, как зарабатывать, но я этого не понимаю.

В моей жизни был период полной нищеты. Когда я начинал строить бизнес, на себя денег не оставалось - платил только сотрудникам. Но даже если бы тогда мне предложили, к примеру, за большие деньги пойти на рынок торговать, я бы не пошёл - мне было интересно именно программирование.

Со временем я выработал для себя несколько критериев, которым должен отвечать толковый сотрудник.

Адекватное отношение к руководству

Нормальные сотрудники всегда с вами немного конфликтуют. Если сотрудник всегда смотрит вам в рот, искренне считает или делает вид, что «начальник всегда прав», с ним лучше побыстрее расстаться. Потому что в бизнесе нужны не верные слуги, а нормальные профессионалы, которые могут и поспорить с тобой, чтобы отстоять оптимальное для компании решение.

Любовь к своему делу

Речь опять же не о любви к начальству или к компании. Хорошему сотруднику нравятся его профессиональные обязанности, задачи, которые он решает. Я вышел из рядовых программистов и помню, что обычно работал больше восьми часов в день. Если в 17:30 находил какую-то ниточку к багу, сидел над задачей ещё два-три часа, пока шла масть. Чтобы так работать, нужно по-настоящему любить то, что вы делаете.

Понимание разницы между «быть» и «казаться»

Можно десять часов сидеть в офисе и плевать в потолок. Это будет просто имитация, публичная демонстрация своей «сверхзанятости». Другое дело, если человек задерживается сверхурочно с пользой для бизнеса, реально выкладывается, чтобы получить результат.

Владение ситуацией

Этим качеством должны обладать менеджеры. Хорошему начальнику можно позвонить в любое время, чтобы узнать, что происходит у него в отделе. Если он может описать ситуацию с задержкой на день, это нормально. Если у него возникает желание узнать, чем заняты подчинённые, только после вопроса руководства - значит, есть проблемы.

Не утверждаю, что мне удалось описать идеального сотрудника. Есть, наверно, и другие важные качества, но эти - самые важные. Умение походить на владельца компании, работать так же и столько же, сколько он, в их число не входит точно. Просто потому что таких людей нет в природе.

Юлия Оника , бизнес-тренер

В большинстве компаний существуют проверенные временем и практикой механизмы мотивации персонала . Упрощенно, большая часть схем мотиваций построены по следующей логике: получая определенный материальный или нематериальный стимул, сотрудник выполняет поставленные цели и достигает нужных результатов, после чего снова получает вознаграждение. Вместе с тем, работая с линейными руководителями в ходе обучающих программ по менеджменту, нам нередко приходится слышать вопросы о дополнительных возможностях менеджера в контексте мотивации подчиненных .

Действительно, как менеджеру мотивировать сотрудников, если существующие в организации механизмы не всегда дают необходимый результат? Что, если в отделе есть потенциальная «звезда» и менеджер может и хочет позволить себе индивидуальную работу с таким сотрудником, чтобы развивать его потенциал и повышать эффективность? Как решить проблему мотивации персонала в небольшой компании, в которой нет возможности выстраивать большую и сложную систему мотивации? Мы предлагаем посмотреть на вопрос мотивации с возможно, несколько необычной точки зрения: взаимозависимости способов и инструментов мотивации с существующим у сотрудника отношением к работе.

Пять моделей отношения сотрудника к работе

Если смотреть на понятие «работа» с более высокой перспективы, очевидно, что в жизни каждого человека она может выполнять различные роли. Для кого-то работа является инструментом реализации своих амбиций, для кого-то возможностью общаться и вступать во взаимодействие с другими людьми, для кого-то все намного прозаичней: работа - это просто способ обменивать свое время на деньги. Мы полагаем, что с разным отношением к работе у сотрудников будут разные реакции на одни и те же мотивационные воздействия . Давайте представим себе начинающего руководителя, увлеченного своей работой, активного посещающего обучающие тренинги, самостоятельно покупающего профессиональную литературу для повышения своей квалификации, заинтересованного в больших целях и масштабных проектах. Вряд ли его энтузиазм будет поддерживаться на нужном уровне, если компания в отношении его ограничится лишь стандартным набором мотивационных программ в виде компенсационного пакета, страховки и т.д. Такому сотруднику понадобится нечто большее. Например, возможность регулярно принимать участие в работе с более опытными руководителями, самостоятельно вести мощные и дерзкие проекты, что-то еще, поощряющее высокую вовлеченность менеджера в свою работу и повышающее его «планку» результатов.

Диалог с руководителями функций и подразделений компаний наших партнеров и обсуждение их текущих ситуаций позволили нам выделить у большинства современных сотрудников. Данные пять моделей достаточно универсальны и встречаются практически в любой организации на разных уровнях менеджмента. В основе модели лежит обобщенный ответ на вопрос: чем является работа для такого человека?

Работа как…

Рассмотрим более подробно каждую модель и те особенности, которые отличают сотрудников, для которых данная модель свойственна:

Работа как способ выживания . Для сотрудника работа является своего рода жизненной необходимостью. Можно предположить, что если бы у него была такая возможность, он бы не работал - на этой конкретной должности, в этой компании или вообще не занимался бы трудовой деятельностью. В офисе такой сотрудник не работает, а словно отбывает повинность. В своей повседневной работе такой сотрудник будет делать только то, что говорит руководитель. Скорее всего, он не очень любит свою работу или, если такой сотрудник работает достаточно долго, он хорошо научился притворяться и говорить «правильные» тексты о важности ориентации на результат и работе на благо компании. Такой сотрудник может быть хорошим исполнителем. Но он не захочет брать на себя повышенные обязательства, включаться в новый проект без понимания, как это отразится на его общей загруженности, регулярно проявлять инициативу. Нередко у такого сотрудника есть постоянная «мечта в кармане» - о предстоящих выходных, о скором отпуске, о времени, когда можно будет накопить денег и открыть какое-то свое дело, о пенсии
. Сотрудник ориентирован на получение максимальной финансовой отдачи от своей профессиональной деятельности. Нередко можно встретить среди таких сотрудников людей, помимо работы увлеченным каким-либо дорогостоящим хобби или увлечением, требующим финансовых вложений. Работа для них - способ поддержания выбранного способа жизни с помощью денег. Чаще всего - они хорошие, уверенные в себе профессионалы, понимающие, сколько стоит их труд на рынке. Скорее всего, принимая предложение, человек с подобным отношением к работе тщательно взвешивал, где и в какой компании он сможет получать больше, работая в более комфортных условиях. Попробуем более пристально посмотреть на такого сотрудника. На первом месте для него всегда будут стоять вопросы компенсации, которые будут включать в себя зарплату, возможность получать бонусы, льготы, пенсионные планы, различные привилегии, в том числе поддерживать социальный престиж. На втором своеобразные качественные характеристики работы - условия работы, особенности руководителя и коллег, культуры компании и т.д. Все это будет влиять на образ жизни, который может позволить себе такой человек с соответствующим балансом между работой и личной жизнью, способностью тратить на себя и своих близких конкретную сумму денег или позволять себе определенный life style
. Человек полностью идентифицируется со своей работой, своей должностью и с тем, что он делает в компании. Работа для него - это часто «дело жизни» или хобби, которое переросло в способ зарабатывания денег. Чаще всего, в компании такой человек работает с удовольствием, вовлечено, переживая за «общее». Он ответственно относится не только к своей сфере полномочий, но и отслеживает, что там происходит у коллег по смежным функциям. Ему очевидно, что проблемы или сложности в одном подразделении могут через некоторое время вызвать сложности в его собственной работе. Такой человек, как правило, не проводит различий между работой и отдыхом - во время выходных он нередко может позволить себе на час-другой съездить в офис или, открыв ноутбук, проработать какую-то документацию или почту. Большинство друзей таких людей работают в одной области, если не в одной компании. В своем крайнем проявлении данное отношение к работе проявляется в виде трудоголизма, когда сотрудник переусердствует на работе, засиживается допоздна, предпочитает работу отдыху
. В понимании такого сотрудника успех в жизни приравнивается к социальному успеху, а социальный успех может дать хорошая карьера. В этой связи, вся его рабочая активность направлена на достижение более высокой карьерной ступеньки в организации. Как правило, такие сотрудники есть в каждой крупной компании - в небольших организациях или в бизнесах «семейного» типа им откровенно тесно. Такие люди могут последовательно повышать свой уровень профессионализма, оттачивать навыки планирования, работы в целях, решения более сложных задач и т.д., рассчитывая свои возможности, добирая недостающие для следующей карьерной ступеньки навыки. Нередко таким людям нравятся «карьерные войны», состязательность, возможность участвовать в различных интригах, особенно, если карьерные механизмы в компании недостаточно ясны и понятны. В своих крайних проявлениях такие люди воспринимают карьерный рост как прямую борьбу, а коллег по работе - как потенциальных соперников. Таким люди никогда не останавливаются. Победив в очередной карьерной битве, сотрудник через некоторое время ставит себе следующую карьерную цель
. Подобную модель отношения к работе в своей практике мы встречали достаточно редко. Более того, как правило, она была присуща в большинстве случаев менеджерам, а не рядовым специалистам или ассистентам. Человека с таким отношением к работе отличает ощущение, что работа придает сил и энергии, а не отнимает их. Такой человек склонен продолжать действовать и любить свою работу, несмотря на все препятствия, он желает полностью реализоваться и вкладывать силы в работу. У таких людей устойчивость к выгоранию - они умеют балансировать между разумной вовлеченностью в свою профессиональную деятельность и трудоголизмом. Они в буквальном смысле вкладывают в свою работу душу

Непосредственный руководитель может сделать что-то, что скорее положительно отразится на мотивации своего подчиненных и что-то, что с большой вероятностью отразится негативно. Если смотреть на это через призму различного отношения к работе, то какие действия или активности руководителя будут способствовать повышению, а какие - понижению мотивации сотрудников?

Работа как способ выживания

Снизит мотивацию:

Отсутствие периодических премий и бонусов
Регулярные авралы и много работы
Обращения с просьбой о сверхурочной работе
Большая переменная часть заработной платы

Повысит мотивацию:

Предсказуемость и стабильность должностных обязанностей
Четко определенные функциональные обязанности и границы ответственности
Различного рода надбавки к заработной плате типа «выполнил в срок проект – получил дополнительный день к отпуску»

Работа как способ заработка денег

Снизит мотивацию:

Более низкая заработная плата по сравнению с возможной на рынке
Отсутствие возможностей для роста дохода
Любое, даже обоснованное обстоятельствами, понижение оплаты или остановка ее роста

Повысит мотивацию:

Повышение качества условий работы сотрудника, например, частота, предсказуемость и условия командировок, количество работы по выходным и длительность отпуска
Возможность получения значительной переменной части в заработной плате

Работа как способ самоидентификации

Снизит мотивацию:

Сомнения в профессионализме сотрудника
Неконструктивная обратная связь или жесткая критика от руководителя о его работе
Отсутствие обучения в компании
Отсутствие проектов для проявления всех своих скрытых качеств

Повысит мотивацию:

Опека и обучение от профессионально более опытного специалиста и менеджера
Возможность повышения квалификации с помощью тренингов и дополнительного развития на рабочем месте
Более сложные и мощные проекты
Совместный отдых с коллегами

Работа как способ достижения социального успеха

Снизит мотивацию:

Долгое отсутствие изменений (такой сотрудник боится не успеть сделать карьеру)
Отношение «как ко всем» от руководителя
Перевод на должность или карьерный promotion, не позволяющий двигаться по карьерной лестнице дальше

Повысит мотивацию:

Показать ступеньки и возможности как «вертикальной», так и «горизонтальной» карьеры в компании
Формальное повышение статуса сотрудника (новая и «звучная» должность при сохранении всех атрибутов прежней должностной позиции)

Работа как средство самореализации

Снизит мотивацию:

Формальное отношение к работе со стороны руководителя (например, проявляющееся в фразе «зачем напрягаться, это всего-навсего очередной проект»)
Проекты, не позволяющие заниматься тем, что нравится больше всего

Повысит мотивацию:

Работа в команде единомышленников, разделяющих увлеченность сотрудника профессиональной деятельностью
Перевод сотрудника на более ответственную должность, позволяющую использовать его высокую вовлеченность в целях организации

Мы полагаем, что для линейного руководителя важно понимание, по меньшей мере, двух принципов мотивации сотрудников в контексте их отношения к работе:

Убедиться в существующих возможностях . Руководителю целесообразно сопоставить существующие возможности системы мотивации в компании с условными потребностями своих подчиненных. Вполне возможно, что все потребности реализуются с помощью действий, которые предпринимает организация. Например, если в компании существует налаженная система бонусирования, HR регулярно мониторит рынок на предмет размера адекватной заработной платы и при этом большинство сотрудников в отделе относятся к работе как к средству заработной платы, вряд ли имеет смысл что-то делать дополнительно. Кроме этого, нужно понять, может ли компания дать сотруднику то, что ему может быть интересно?
Просчитать «цену вопроса» . Мы не рекомендуем использовать дополнительную мотивацию к сотрудникам, которые не являются стратегическим ресурсом компании. Если менеджер понимает, что работающий в его отделе специалист не горит работой, не очень хорошо трудится, обладает ограниченным набором навыков в своей профессии и вообще является условным «балластом», инвестировать в него свое управленческое время нерационально: ведь проще найти нового специалиста

Наш опыт показывает, что соблюдая данные принципы и опираясь на различия в отношении к работе сотрудников, руководитель может существенно повысить вовлеченность и мотивацию персонала своего подразделения.